Si vous êtes responsable RH, que vous faites partie du service de recrutement de votre entreprise, ou encore que vous travaillez au sein d’une agence, mais que vous aidez vos clients dans leur processus de recrutement, vous savez sans doute qu’un recrutement efficace et structuré nécessite une bonne préparation. Il ne s’agit pas seulement de trier des CV! Voici 10 aspects auxquels vous devriez songer lors du recrutement afin de diminuer le délai d’embauche et d’augmenter le taux de rétention.
Un article de Louise Koeckhoven
1. Quelles sont les hard skills (compétences et connaissances) que vous recherchez?
Discutez avec le responsable du recrutement (qui est souvent le responsable RH) des hard skills nécessaires au poste à pourvoir. Est-ce que votre futur collaborateur reprendra exactement les mêmes tâches que son prédécesseur, ou est-ce que le cahier des charges du poste a changé? Ou encore, est-ce que le poste à pourvoir est nouveau et vous devez aider votre supérieur à cerner le profil du candidat idéal? Définir des attentes claires est fondamental pour la suite du processus de recrutement, car cela vous épargnera des discussions et des échanges superflus. De plus, des attentes clairement définies seront aussi bénéfiques pour les candidats: si ces derniers savent ce qui est attendu d’eux, les risques qu’ils quittent rapidement l’entreprise diminuent.
2. Quels sont les soft skills et les traits de caractère indispensables?
Ensemble avec le responsable du recrutement, réfléchissez aux soft skills que devrait avoir votre candidat idéal. Différents caractères cohabitent au sein de votre équipe actuelle, il faut donc trouver un collaborateur qui s’y intègrere bien. Peut-être aussi qu’il manque certaines compétences à votre équipe et qu’un nouvel employé pourrait combler ces lacunes. Ces compétences peuvent être diverses: de bonnes compétences en communication, un état d’esprit positif, un caractère persévérant ou encore de la flexibilité. Si le poste est vacant suite au départ d’un collaborateur, regardez aussi ce que ce départ a provoqué comme changements au sein de l’équipe. Évidemment, il ne faut pas chercher à combler le vide par une copie exacte de l’employé précédent, mais l’arrivée d’une nouvelle personne influence toujours la dynamique et la collaboration au sein de l’équipe, et donc l’efficacité de cette dernière.
3. Qui sera impliqué dans le processus de recrutement et comment celui-ci se déroulera-t-il?
Définissez les étapes du processus de recrutement avec votre responsable, et répartissez les différentes tâches: qui lira les CV? Qui choisira les meilleurs profils et mènera les entretiens? Combien de personnes seront impliquées dans les seconds entretiens, et dans quel ordre? Les agences de recrutement seront-elles impliquées? Et vous, en tant que RH/recruteur, serez-vous le seul point de contact entre les candidats, les agences et les personnes qui mèneront les entretiens? Discuter de ces enjeux au préalable assurera un processus clair à l’interne et une image professionnelle à l’externe.
4. Comment évaluer les candidats de façon complète et juste?
Comme pour les hard skills et les soft skills, il vous faudra aussi définir les lignes directrices à suivre durant les entretiens. Elles vous permettront, à vous et aux autres recruteurs (parfois inexpérimentés), d’évaluer un candidat de façon complète: ses hard skills, ses soft skills, ses expériences passées et ses perspectives d’évolution, ainsi que sa compatibilité avec l’entreprise. De plus, grâce à ces lignes directrices, vous pourrez répartir différentes questions entre tous les recruteurs, afin que chaque entretien soit unique et que les candidats soient évalués sur tous les aspects importants de façon impartiale.
5. Comment attirer l’attention de potentiels candidats?
Une fois que vous avez déterminé le profil idéal pour le poste à pourvoir, il faut préparer une offre attractive et bien rédigée. Restez modéré dans la liste de vos exigences, vous risqueriez d’effrayer des candidats au profil intéressant. Trouvez plutôt une manière de leur « vendre » votre entreprise et le poste à pourvoir: qu’est-ce que ce poste peut leur apprendre et leur apporter? En quoi la culture de votre entreprise leur sera-t-elle bénéfique? Qu’est-ce que votre entreprise apporte à la société dans son ensemble? De nombreuses études montrent qu’on cherche aujourd’hui un sens et un but à son travail. Il faut donc que vous fassiez en sorte que ces informations figurent dans vos offres d’emploi et sur la page « Carrières » de votre site Internet.
6. Où poster les offres d’emploi?
Pour attirer l’attention des bons candidats, il faut être visible sur les plateformes qu’ils consultent. Mettez-vous à leur place et demandez-vous quels seraient les sites que vous consulteriez si vous cherchiez un emploi en ce moment. Vous êtes à la recherche d’un nouveau collaborateur pour votre service IT? Postez vos annonces sur un portail spécialisé dans le domaine. Il vous faut de jeunes stagiaires pour l’été? Privilégiez les sites des collèges ou des universités, car les adolescents et les jeunes adultes fréquentent rarement les réseaux sociaux professionnels. Travaillez activement l’image de votre entreprise sur les portails d’emploi et les réseaux sociaux: interagissez avec vos abonnés, répondez activement à leurs questions, leurs plaintes ou leurs compliments. Montrez que l’aspect humain est une composante essentielle de votre entreprise.
7. Combien de personnes faut-il convier à un entretien?
Il peut arriver qu’après une préparation méticuleuse des entretiens, vous trouviez le candidat idéal du premier coup: vous vous entendez bien, il semble correspondre parfaitement au poste, c’est le candidat qu’il vous faut! Je recommande toutefois de faire un entretien avec au moins trois autres personnes, car comparer différents profils vous aidera à y voir plus clair: peut-être que le premier candidat est bien celui qui correspond le mieux au poste, mais peut-être que vous verrez que les autres candidats ont tout autant de qualités. Mieux vaut être sûr de votre choix à 150%, car après tout, vous ne voulez avoir que les meilleurs au sein de votre entreprise!
8. Qui les « finalistes » devraient-ils rencontrer?
Une fois que vous aurez choisi les deux meilleurs candidats, présentez-leur quelques collaborateurs de leur (future) équipe et de l’entreprise. Vous verrez ainsi si « le courant passe bien » et s’ils s’intégreront facilement. C’est aussi une façon de leur « vendre » l’entreprise, car après tout, il faut que l’intérêt soit mutuel: vous voulez que le candidat que vous aurez finalement choisi se réjouisse de commencer chez vous et ne postule pas ailleurs. Une rencontre plus décontractée avec d’autres collaborateurs, autour d’un café ou d’un repas, l’aidera à se sentir plus à l’aise.
9. Comment interagir avec votre nouveau collaborateur avant son arrivée?
La signature du contrat n’est que le début de la collaboration! Assurez-vous de contacter régulièrement votre nouveau collaborateur, afin qu’il reste motivé et se sente intégré à l’entreprise, même avant son arrivée officielle. Votre équipe organise un afterwork? Invitez votre nouvelle recrue. Il y a eu un grand changement au sein de la compagnie? Faites-en part à votre nouveau collaborateur et partagez-lui un article qui en parle en détail. Vous n’êtes pas obligés d’en faire beaucoup, mais, grâce à de telles interactions, votre futur collaborateur aura déjà un sentiment d’appartenance à l’entreprise et se réjouira de commencer.
10. Comment accueillir au mieux votre nouvel employé?
Contactez votre futur collaborateur avant son premier jour de travail et transmettez lui toutes les informations concernant ses horaires de travail, l’heure à laquelle il commencera, le code vestimentaire et sa personne de contact. Durant les deux premières semaines (au moins), discutez du processus d’onboarding: est-ce qu’il y a un onboarding général pour toute l’entreprise, ou est-ce que le responsable du recrutement met en place un processus particulier pour le nouveau collaborateur? Qui est responsable de ce processus et sert de personne de contact au nouveau collaborateur? Des études ont montré qu’un onboarding réussi aboutit à une meilleure intégration et, sur le long terme, réduit le taux de turn-over.
Nous vous souhaitons bonne chance dans le recrutement de vos collaborateurs-stars!
Louise Koeckhoven travaille depuis 5 ans dans le recrutement et le développement. Sa mission est d’aider les autres à repousser leurs limites. D’origine néerlandaise, elle vit en Suisse depuis presque 3 ans. Louise Koeckhoven outrepasse ses faiblesses en se concentrant sur ses forces et dépasse un peu plus les limites de la pensée traditionnelle à chaque contact avec une nouvelle personne ou une nouvelle culture.
