Cela fait bien longtemps que Swisscom n’est plus la seule entreprise qui tutoie ses potentiels nouveaux collaborateurs dans ses offres d’emploi. Dans le cadre de notre étude « JobCloud Market Insights », que nous publions chaque année en collaboration avec la Haute école des sciences appliquées de Zurich (ZHAW), nous avons analysé le contenu textuel de plusieurs centaines de milliers d’offres d’emploi publiées sur les plateformes jobs.ch et jobup.ch. L’un des axes d’analyse était l’utilisation du tu/vous et de formules inclusives. La période d’observation était l’année 2018.
Une large majorité des employeurs vouvoient toujours leurs candidats. Les secteurs qui se montrent les plus conservateurs sont la technologie médicale, le conseil en ressources humaines et la formation. De l’autre côté du spectre, on retrouve le domaine des médias, qui tutoie le plus souvent ses potentiels nouveaux collaborateurs.
La formation et l’administration publique: modèles en termes de langage inclusif
La formation et l’administration publique sont les secteurs qui formulent le plus souvent leurs offres d’emploi en incluant les deux sexes. Il est possible que ces secteurs aient un rapport plus conscient au langage parce que les deux sexes y sont représentés de façon plus ou moins égale au quotidien. Le fait de s’adresser aussi au troisième sexe, comme l’imposent certains pays, était une pratique très rare en Suisse en 2018. A l’inverse, les offres d’emploi dans les domaines de l’informatique/des télécommunications et de l’agriculture/la sylviculture contiennent rarement des termes spécifiques en ce qui concerne le genre.
Un aperçu des générations
Les sociologues divisent la société en 4 générations : les baby-boomers, la génération X, la génération Y et la génération Z. Les différentes générations sont ainsi un indicateur-clé, indiquant la personnalité du candidat. Les événements historiques, les nouveautés techniques et les changements sociaux ont une forte influence sur les différentes générations.
Les Baby-boomers
Les personnes nées entre 1946 et 1964 ont l’habitude de travailler dur et attendent une rémunération correspondante en contrepartie. Leur manière de travailler se distingue par un esprit de compétition et ils souhaitent être appréciés pour leur expérience. Leur assiduité et leur loyauté envers l’employeur font d’eux des collaborateurs précieux pour l’entreprise.
La Génération X
Les candidats nés entre 1965 et 1980 priorisent les perspectives de carrière lors de leurs recherches d’emploi. Néanmoins, ils attendent également que le plaisir fasse partie de leur travail. Ils préfèrent les horaires de travail raisonnables et souhaitent des conditions de travail familiales. Leur travail n’est donc pas le principal centre d‘intérêt dans leur vie ; ils travaillent pour vivre et non l’inverse.
La Génération Y
Appelés également « millennials » ou « digital natives », ils sont nés entre 1981 et 2000. Ils recherchent liberté, individualité, diversité et équilibre travail/vie privée. Cette génération n’est pas attirée par les gros salaires ou le prestige. Ils privilégient les tâches emplies de sens, la responsabilité, et la diversité, et ont besoin d’un modèle de travail flexible, ainsi que des possibilités d’évolution. Ils veulent d’abord vivre, avant de travailler.
La Génération Z
La plus jeune génération, née à partir de l’an 2000, est encore en formation, mais arrive bientôt sur le marché du travail. Ces jeunes sont nés dans une ère où la technologie domine le quotidien. L’internet est le biais principal de leur communication et leurs interactions- que ce soit pour le privé ou le travail. Ils sont un peu plus réalistes, plus prudents et plus orientés sécurité que la génération Y. Pour eux, la vie et le travail doivent être un processus fluide.
En théorie, les valeurs et les besoins de ces quatre générations varient fortement sur le marché du travail. Bien évidemment, ces traits de caractères ne s’appliquent pas tous à chaque individu des générations correspondantes. Les attentes et les attitudes au sein d’un même groupe peuvent être très différentes. Même un baby-boomer peut avoir envie de plus de liberté et d’indépendance, après des années de loyauté envers son employeur. Néanmoins, ce n’est certainement pas une coïncidence si le focus des jeunes entrepreneurs est principalement sur le travail qui a du sens, et que les cultures de conduite hiérarchiques et traditionnelles sont en voie de disparition.
La classification des générations peut être un outil utile pour les responsables RH, afin de mieux comprendre les candidats et les collaborateurs. Cependant, les RH ne doivent pas négliger l’historique individuel d’un candidat lors d’un recrutement. La classification par génération donne uniquement un cadre, afin d’attirer les candidats souhaités dans l’entreprise. Ensuite, il s’agit de matcher les personnalités des personnes avec la culture d’entreprise.
Pour en savoir plus sur ce sujet, consulter l’article sur le thème du « 
