Découvrez régulièrement sur notre blog des articles écrits par des spécialistes et experts du monde des Ressources Humaines. Nous avons à coeur de donner à ces auteurs une totale liberté totale tant sur le choix des sujets que sur l’angle d’analyse. Découvrez ci-dessous l’article rédigé par Diana Roth, coach en gestion RH, conférencière, et forte de 30 ans d’expérience dans le métier.
Vous recrutez de nouveaux collaborateurs? Il vous faut non seulement maîtriser la publication d’offres d’emploi professionnelles, mais également remettre en question de façon critique votre propre perception. Les erreurs d’appréciation peuvent intervenir à chaque étape du processus et devenir un véritable obstacle dans la prise de décisions. Plus le nombre d’évaluateurs intervenant dans le processus est élevé, plus la décision sera difficile. Dans cet article, je vous présente huit erreurs d’évaluation que commettent les recruteurs:
1. L’effet de halo
Vous avez certainement déjà entendu parler de cet effet, lorsqu’une réponse d’un candidat éclipse toutes les autres ou qu’une qualité d’un candidat est si marquante qu’elle fait oublier celles de tous les autres. Rien que les noms des candidats peuvent entraîner des associations dans l’esprit des personnes menant l’entretien. On observe l’effet de halo de façon marquée quand par exemple les supérieurs accordent une valeur particulièrement importante à un comportement en particulier. Et si le candidat ne montre pas ce comportement, il sera évalué de façon plus négative.
Exemple: Le supérieur accorde une importance accrue à une apparence confiante et compétente pour le poste de directeur des ventes. Le candidat dispose de toutes les compétences techniques et méthodologiques souhaitées, mais ne parvient pas à montrer cette compétence « du moi » recherchée. Il reçoit donc une réponse négative.
2. L’effet de primauté
Une candidate a envoyé un très bon dossier de candidature. Dès les premières minutes de l’entretien, elle renvoie une attitude sympathique et positive. Les décideurs auront alors automatiquement tendance non seulement à rester sur cette première impression tout au long des 90 prochaines minutes, mais également à se la confirmer constamment.
Naturellement, cela signifie aussi que les candidats qui laissent une première impression négative en raison d’une ou deux déclarations insatisfaisantes seront jugés plus sévèrement que les autres durant le reste de l’entretien. Et ce, même s’ils montrent encore et encore leurs caractéristiques positives. La première impression ne laisse rarement de seconde chance.
3. L’effet de suite
Connaissez-vous cette grille d’évaluation invisible qui apparaît soudain lorsque le premier candidat s’est montré convaincant et adéquat? Tous les candidats suivants sont alors mesurés à cette personne. Et au lieu de considérer chaque candidat de façon neutre, nous avons tendance à comparer. Ce qui n’est ni objectif, ni juste, mais cela arrive.
4. L’effet de hiérarchie
Vous recevez en entretien un ancien dirigeant d’une entreprise du CAC 40? Votre candidat a écrit un bestseller ou aligne les titres de docteur et professeur devant son nom?
Les candidats restent des humains, tout comme les décideurs et les personnes menant l’entretien. Vous n’êtes pas à l’abri de cette source d’erreurs bien connue qu’est l’effet de hiérarchie et qui peut limiter votre perception. Cela a beau être humain, ce n’est pas pour autant juste d’évaluer automatiquement les collaborateurs d’un « niveau plus élevé » de façon plus positive que les autres. Gardez bien à l’esprit que vous ne cherchez pas le meilleur candidat, mais le candidat le plus adéquat!
5. L’effet “glue”
Certains candidats n’ont pas de grands changements à mentionner sur leur CV. Ils sont fidèles, loyaux et très prudents dans leur recherche d’emploi. Ils réfléchissent bien avant de postuler.
Imaginez que vous recevez un tel candidat en entretien d’embauche. Son CV est très clair et linéaire. Depuis son apprentissage qui remonte à plus de 15 ans, il travaille dans la même entreprise. Son dossier montre qu’il n’a pas été promu pendant cette période. Les personnes qui n’ont pas reçu de promotion depuis longtemps sont malheureusement toujours sous-estimées et doivent se montrer particulièrement convaincantes en entretien d’embauche. Attention donc à l’erreur de perception qui peut en découler.
6. L’effet de projection
Le candidat est la copie conforme du supérieur? Même parcours, mêmes hobbies et même prénom? Nous avons tous tendance à nous chercher des points communs avec les autres et sommes ravis de pouvoir en trouver. Les personnes nous semblent alors plus sympathiques et nous confortent dans notre décision.
Ce phénomène entraîne une erreur commune: les candidats ayant des ressemblances avec le recruteur sont mieux perçus que ceux qui n’en ont pas mais correspondent mieux au profil recherché. Mais comme on le sait tous, les décisions se prennent aussi à l’instinct.
7. L’effet de position sérielle
Dans quelques mois, il sera à nouveau l’heure du passage du Saint-Nicolas avec son grand livre d’or. Malheureusement, il ne passe pas en revue le comportement de toute l’année, mais uniquement celui au cours des dernières semaines. On connaît ce phénomène à travers les erreurs qui peuvent se produire dans l’évaluation du personnel. En effet, les collaborateurs qui se sont particulièrement démarqués peu avant leur entretien annuel sont mieux évalués que les autres et vice-versa.
Toutefois, il est ici question de la sélection du personnel. Dans ce domaine, cet effet désigne le phénomène suivant: les dernières déclarations durant l’entretien d’embauche peuvent souvent influencer la perception de façon plus marquée que les premières.
8. L’effet du benjamin
Les jeunes professionnels manquent souvent d’expérience que ce soit en entretien d’embauche ou dans la vie professionnelle. Et les supérieurs, tout comme les recruteurs, ont plutôt tendance à faire confiance aux candidats plus âgés qu’aux jeunes.
Par exemple, il sera difficile pour un candidat de 18 ans de marquer des points face à un candidat de 24 ans. Les décideurs se sont déjà fait un avis sur lui et mettront tout en œuvre pour confirmer cet avis.
Ces 8 erreurs de perception peuvent grandement influencer vos décisions et vous mener à ne pas toujours engager les candidats les plus adéquats. Mais comment éviter ces biais de perception?
Voici mes deux conseils:
Conseil 1:
L’objectivité est la carte maîtresse du recrutement et elle ne peut être atteinte qu’en séparant très nettement l’observation et l’évaluation. Dans un premier temps, tenez-vous-en strictement aux réponses du candidat et à vos observations. Ne faites une évaluation qu’à la toute fin. Gardez toujours le profil requis sous les yeux et rappelez-vous sans cesse à quoi devrait ressembler le candidat idéal.
Conseil 2:
Chaque personne présente à l’entretien devrait avoir le même formulaire standardisé devant elle durant l’entretien d’embauche. Ce formulaire doit mentionner clairement qui tient quel rôle durant l’entretien. Le formulaire se base sur le profil requis, qui a été établi par le manager en collaboration avec le supérieur hiérarchique, et permet une évaluation précise. Il est à remplir par chaque participant car la première évaluation doit toujours se faire seul. Puis les décideurs se réunissent et échangent leurs remarques.
Evitez les sources d’erreurs durant la sélection et vous serez sûr/e de prendre la bonne décision.
Coach en gestion RH indépendante depuis 2003 (www.dianarothcoaching.com), Diana Roth se consacre entièrement au domaine qui lui tient à cœur à travers ses activités de conférencière, d’experte, d’auteure et de podcasteure. Forte de 30 ans d’expérience dans le métier, elle soutient les responsables RH et les dirigeants de PME dans les défis qu’ils rencontrent au quotidien en matière de gestion du personnel.
