Alors que de nombreuses entreprises suisses font face à une pénurie de main-d’œuvre, un vivier de talents reste largement sous-exploité : les professionnels de 55 ans et plus.
Lors d’un récent webinaire, Anne Donou, Regional Director chez Von Rundstedt Switzerland by Alixio, a présenté les résultats d’une enquête nationale menée en 2025 auprès de plus de 1’400 répondants. L’objectif était de comprendre pourquoi les entreprises reconnaissent la valeur des seniors, tout en les recrutant si peu.
Des compétences reconnues mais peu mobilisées
Les entreprises s’accordent largement sur les atouts des 55+. Leur expertise métier, leur stabilité, leur réseau, leur compréhension des clients et leur capacité de transmission sont unanimement reconnus. Pourtant, très peu d’organisations les ciblent activement dans leurs recrutements ou favorisent la prolongation de leur activité.
Le problème n’est donc pas la compétence, mais les représentations. Les seniors sont encore perçus comme moins digitaux, moins adaptables ou trop coûteux.
Un modèle de carrière qui s’arrête trop tôt
L’étude met en évidence un paradoxe. Les entreprises valorisent l’agilité et l’évolution continue, mais bloquent souvent la mobilité interne dès 50 ans.
Cela entraîne une stagnation des parcours, une perte de motivation et une transformation progressive du « talent » en « coût ».
Ce n’est pas l’âge qui pose problème, mais un système qui cesse d’investir dans cette population.
Le mythe du senior trop cher
Contrairement aux idées reçues, les seniors atteignent plus vite la pleine performance, présentent moins de turnover et sécurisent les équipes.
Les coûts liés aux départs anticipés et aux remplacements sont bien plus élevés que le maintien de collaborateurs expérimentés.
Le véritable coût pour les entreprises est donc de se priver de ces compétences.
Vers des pratiques plus inclusives
Sans révolutionner les organisations, plusieurs leviers existent. Il s’agit notamment d’inclure systématiquement des profils de 55 ans et plus dans les recrutements, de structurer les entretiens afin de limiter les biais, de relancer la mobilité interne après 50 ans, de développer le mentorat et le transfert de compétences, et de former les managers à l’intergénérationnel.
En conclusion
Les compétences des 55+ sont reconnues, mais sous-utilisées.
Dans un contexte de pénurie de talents et de transformation rapide des métiers, les seniors ne sont pas un problème à gérer, mais une ressource stratégique à activer.
Ce texte a été rédigé avec l’aide d’une Intelligence Artificielle.
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