Möbel Pfister a récemment établi un nouveau processus d’entretiens de feedback pour porter les échanges entre dirigeants et collaborateurs à un niveau supérieur. Le point de départ était la constatation que l’approche précédente était souvent perçue comme trop unilatérale et ne pouvait pas déployer son plein potentiel. Pour relever ce défi, Möbel Pfister a introduit une méthode innovante ainsi qu’un nouvel outil digital.
Dans cette interview, Anja Nüesch et Catherine Forster nous donnent des éclairages passionnants sur le contexte du projet, les défis de la mise en œuvre et les avantages du nouveau concept de feedback.
Qu’est-ce qui a déclenché la refonte du processus de feedback chez Möbel Pfister ?
Un déclencheur important était la digitalisation croissante. Le processus précédent basé sur le papier n’était plus moderne et offrait trop peu de transparence. Parallèlement, nous avons introduit nos nouvelles valeurs d’entreprise. De là est née l’idée d’ancrer ces valeurs de manière ciblée dans le processus de feedback et de créer ainsi une mesure concrète qui rend notre culture visible au quotidien.
Quels étaient les plus grands défis de l’ancien processus ?
L’ancienne approche était très basée sur le papier et causait une véritable “guerre du papier” avec des documents Word. De plus, la mise en œuvre était difficilement traçable, car les documents étaient parfois stockés de manière décentralisée. Pour la taille de notre entreprise, le processus était trop lourd et inefficace. L’évaluation était également très unilatérale : elle était exclusivement réalisée par les supérieurs et était en outre trop extensive.
Qu’est-ce qui rend le nouveau processus de feedback particulier ?
La particularité est que nous avons activement impliqué les collaborateurs et dirigeants de tous les domaines dans l’élaboration du nouveau processus. Ainsi, nous avons pu nous assurer que les besoins de tous soient pris en compte. Nos valeurs d’entreprise sont fermement intégrées dans le processus. Nouveauté : les collaborateurs s’auto-évaluent également avant que la comparaison avec l’évaluation des supérieurs ne se fasse lors de l’entretien, créant ainsi de précieuses discussions d’égal à égal. En outre, les collaborateurs ont la possibilité de donner également du feedback à leurs supérieurs, ce qui rend l’échange encore plus équilibré.
Comment le nouveau système est-il concrètement structuré ?
Le système digital est clairement structuré : d’abord, les entretiens de feedback sont déclenchés. Collaborateurs et supérieurs remplissent chacun le formulaire et mènent ensuite un entretien commun. Après cela, la validation par les deux parties a lieu, et la documentation est automatiquement archivée dans le dossier du collaborateur. L’outil d’Abacus joue un rôle central car il soutient et simplifie numériquement l’ensemble du processus.
Le passage à un nouveau système apporte souvent des obstacles. Quels défis avez-vous rencontrés lors de l’introduction du nouveau processus ou de l’outil et comment avez-vous procédé ?
Un défi était de familiariser tous les collaborateurs et dirigeants avec le nouvel outil. Pour cela, nous avons créé des vidéos explicatives simples, disponibles en ligne à tout moment pour tous, afin que chacun puisse bien travailler avec le nouveau système. De plus, nous avons organisé des formations sur le thème “donner du feedback”. Un autre sujet était que tous les collaborateurs ne disposent pas d’un laptop pour des raisons professionnelles. Dans ces domaines, nous avons alors mis des laptops à disposition avec lesquels les collaborateurs peuvent remplir le formulaire. Il serait aussi possible de remplir le formulaire via le navigateur sur smartphone. Nous n’avons cependant pas encore de solution app (accent sur “encore” 😉).
Comment avez-vous préparé les dirigeants au nouveau processus ?
Pour les dirigeants, nous avons élaboré un package de formation complet. Outre une vidéo explicative sur le déroulement technique, nous avons organisé des formations d’une demi-journée dans toute la Suisse, focalisées sur la qualité des entretiens de feedback. Le précieux échange d’expériences entre dirigeants a été un grand bénéfice et a contribué à l’acceptation du nouveau processus.
Quels retours avez-vous reçus jusqu’à présent de l’équipe ?
Les retours sont très positifs. Les entretiens de feedback ont lieu régulièrement, et tant les collaborateurs que les dirigeants vivent le processus comme plus orienté dialogue et moins unilatéral. Il est particulièrement apprécié que maintenant les dirigeants reçoivent aussi du feedback. Cela renforce l’échange mutuel et l’ouverture.
En regardant vers l’avenir : quels objectifs à long terme poursuivez-vous avec le nouveau processus de feedback ?
Notre objectif est d’établir une culture de feedback durable, caractérisée par l’ouverture et l’échange mutuel. À long terme, nous souhaitons encore étendre le processus et introduire des feedbacks entre pairs. Ainsi, nous voulons élargir le paysage du feedback et promouvoir davantage la responsabilité individuelle ainsi que la collaboration dans l’entreprise.
Pour conclure : quel conseil donneriez-vous à d’autres entreprises qui souhaitent également réviser leur processus de feedback ?
La collaboration interdépartementale a été particulièrement utile chez nous – le processus a ainsi été largement et pratiquement soutenu. Un partenaire IT fiable en arrière-plan est également important pour assurer la mise en œuvre technique. Et finalement, il faut de la passion pour le sujet ainsi qu’une ouverture au changement. Ce sont selon nous les facteurs clés pour un changement réussi.
Un grand merci à vous deux pour cet entretien !
Si vous avez des questions, n’hésitez pas à contacter Anja Nüesch et Catherine Forster directement sur LinkedIn.
Depuis juillet 2021, Anja Nüesch fait partie de l’équipe RH de Möbel Pfister. Elle a commencé comme Payroll Specialist et a pris la responsabilité du traitement des salaires de plusieurs domaines. Entretemps, elle travaille comme HR Manager – un rôle dans lequel elle supervise non seulement différents domaines, mais co-crée et fait aussi progresser avec beaucoup de cœur des projets autour de l’Employer Branding et des thèmes de santé. Qui passe au bureau d’Anja sera accueilli non seulement par une bonne musique d’ambiance, mais aussi par une dose de bonne humeur et quelque chose de sucré – selon sa devise : Good vibes are powered by sweets & smiles
Catherine Forster travaille depuis août 2021 comme HR Manager chez Möbel Pfister. Elle supervise non seulement les filiales en Suisse occidentale et alémanique ainsi qu’une partie de la logistique, mais fait aussi progresser des thèmes qui lui tiennent particulièrement à cœur : nos valeurs d’entreprise et la culture pfister. Elle façonne également la stratégie RH et l’Employer Branding, toujours avec l’objectif de positionner pfister comme employeur attractif et de renforcer durablement la culture d’entreprise. Catherine est connue pour avoir le cœur sur la langue. Entre papiers stratégiques et projets culturels, elle trouve toujours le temps pour un rire chaleureux. Sa devise correspond aussi : Plutôt du franc-parler avec un sourire. Ainsi naissent de vraies connexions et un environnement de travail dans lequel on se sent bien.
