Lorsque des employé·e·s quittent l’entreprise, ce n’est pas seulement une relation de travail qui prend fin, mais aussi l’occasion d’obtenir un retour honnête et précieux. Les entretiens de départ sont l’un des meilleurs moyens de recueillir ce type de feedback, avec des remarques ouvertes sur la culture d’entreprise, le management et les structures internes. Lorsqu’ils sont bien exploités, ils apportent bien plus qu’un simple compte-rendu à archiver : ce sont de véritables retours qui aident à faire évoluer l’entreprise.

L’entretien de départ est généralement conduit par les ressources humaines. Par souci de reconnaissance, il est judicieux que la ou le responsable direct·e propose également un entretien de clôture. Bien sûr, uniquement si les salarié·e·s y sont ouvert·e·s. Les y contraindre ne serait pas productif – au contraire, cela risque de nuire à l’atmosphère de l’échange.

Un entretien structuré, mais dans une atmosphère décontractée

Un entretien de départ doit être bien structuré. Pourtant, il peut ressembler à un « café d’adieu » : ouvert et convivial, il laisse de la place aux sujets spontanés. Au centre de la discussion se trouvent des thèmes tels que l’intégration au sein de l’équipe, la collaboration avec la ou le responsable, le soutien des ressources humaines et l’impression générale que l’on retire de l’entreprise. Il ne faut pas non plus oublier d’aborder la perception de la direction générale : l’objectif n’est pas de se justifier ou de s’expliquer, mais d’écouter et d’apprendre.

Un bon déroulement d’entretien commence par de bonnes questions. Si l’on souhaite comprendre comment le rôle a été vécu, quels défis ont été rencontrés ou si les employé·e·s se sont senti·e·s bien accompagné·e·s par les RH, il est préférable de poser des questions ouvertes et bienveillantes – et d’écouter activement. Il ne s’agit pas d’évaluer avec des notes, mais de recueillir des perspectives personnelles qui permettront d’améliorer les choses.

Une combinaison d’enquête et d’entretien

Chez JobCloud, par exemple, une enquête est envoyée via un logiciel RH avant l’entretien de départ. Lors de l’entretien, les ressources humaines peuvent aborder ces points de manière ciblée. Ces informations restent confidentielles et l’entretien n’est pas formellement documenté. Les contenus ne sont traités qu’en cas de besoin d’actions concrets.

Un entretien de départ n’est pas toujours possible ni pertinent. En cas de licenciement immédiat ou de suspension immédiate, il faut faire preuve de tact et prendre une décision au cas par cas. Si une personne n’en veut pas, il faut également respecter sa volonté.

Seules les analyses permettent d’apprendre

Selon le délai de préavis restant et les jours de congé, l’entretien de départ est planifié de manière individuelle – idéalement pas le tout dernier jour, mais pas trop tôt non plus, si plusieurs points restent encore ouverts.

L’analyse structurée de ces résultats rend l’ensemble particulièrement précieux. Les outils logiciels RH permettent d’analyser systématiquement les retours d’information et de repérer les tendances. Mais même sans plateforme technique, un processus bien organisé en vaut la peine : il vaut mieux mener un entretien honnête que de ne rien faire du tout, et il vaut mieux avancer par petites étapes que de toujours reporter une grande stratégie de feedback.

Une entreprise qui est à l’écoute de ses employé·e·s partant·e·s fait preuve de reconnaissance et démontre que l’apprentissage fait partie intégrante de sa culture. À long terme, c’est bénéfique pour toutes les personnes qui restent.