Les plateformes d’emploi restent le canal de prédilection quand il s’agit de chercher un nouveau job, et ce, aussi bien en Suisse romande qu’en Suisse alémanique. C’est ce que montrent les résultats de l’étude sur le marché de l’emploi 2019 menée par JobCloud (jobs.ch / jobup.ch) en collaboration avec l’institut LINK. On observe toutefois des différences majeures entre les Alémaniques et les Romands ainsi qu’entre les différentes tranches d’âge en ce qui concerne l’utilisation des autres canaux, le procédé et la réussite de la recherche d’emploi.
Le premier canal utilisé pour la recherche d’emploi reste les plateformes en ligne: 70% des sondés les utilisent régulièrement. Le site web des entreprises et le réseau personnel jouent également un rôle important. En Suisse romande, les contacts ont toutefois plus d’importance qu’en Suisse allemande, où ils sont 46% à exploiter leurs contacts personnels, comme leurs amis ou leurs collègues, contre 55% chez les Romands.
La marque employeur toujours plus importante; promotion du réseau nécessaire
Pour les entreprises, le constat est le suivant: la marque employeur gagne en importance. En parallèle, les recruteurs feraient bien d’informer les collaborateurs des postes à pourvoir et des opportunités au sein de l’entreprise et de les impliquer dans le recrutement, afin que les collaborateurs puissent, à leur tour, faire circulier l’information dans leur réseau. Les programmes de recommandation de collaborateurs, comme celui de firstbird, peuvent être d’une grande aide. Lorsqu’un poste peut être pourvu par ce biais, le collaborateur ayant recommandé la personne reçoit une contrepartie monétaire (à titre d’incitation).
Canaux utilisés différents selon le domaine professionnel
Les ressources utilisées pour la recherche d’emploi dépendent fortement du domaine professionnel: chez les travailleurs exerçant un métier manuel, les plateformes d’emploi occupent aussi la première place du classement, mais de façon moins marquée que chez les employés de bureau (59% contre 72%). Pour compenser, ils utilisent plus les ressources analogiques, comme les journaux ou les magazines, que les employés de bureau (39% contre 29%). Ces ressources sont pourtant rarement efficaces. En effet, les personnes exerçant un métier manuel trouvent le plus souvent leur nouveau job sur les plateformes d’emploi, selon les résultats de l’étude. Quant aux employés de bureau, ils trouvent le plus souvent un emploi grâce au « piston », autrement dit un solide réseau de relations.
Les plateformes JobCloud, premier canal utilisé
Que ce soit en Suisse allemande ou en Suisse romande, les plateformes d’emploi de JobCloud sont les plus connues et les plus appréciées (jobs.ch en Suisse allemande et jobup.ch en Suisse romande). En effet, ce sont les premières auxquelles les sondés pensent spontanément (notoriété spontanée) et les plus souvent citées comme étant les préférées.
Un aperçu des générations
Les sociologues divisent la société en 4 générations : les baby-boomers, la génération X, la génération Y et la génération Z. Les différentes générations sont ainsi un indicateur-clé, indiquant la personnalité du candidat. Les événements historiques, les nouveautés techniques et les changements sociaux ont une forte influence sur les différentes générations.
Les Baby-boomers
Les personnes nées entre 1946 et 1964 ont l’habitude de travailler dur et attendent une rémunération correspondante en contrepartie. Leur manière de travailler se distingue par un esprit de compétition et ils souhaitent être appréciés pour leur expérience. Leur assiduité et leur loyauté envers l’employeur font d’eux des collaborateurs précieux pour l’entreprise.
La Génération X
Les candidats nés entre 1965 et 1980 priorisent les perspectives de carrière lors de leurs recherches d’emploi. Néanmoins, ils attendent également que le plaisir fasse partie de leur travail. Ils préfèrent les horaires de travail raisonnables et souhaitent des conditions de travail familiales. Leur travail n’est donc pas le principal centre d‘intérêt dans leur vie ; ils travaillent pour vivre et non l’inverse.
La Génération Y
Appelés également « millennials » ou « digital natives », ils sont nés entre 1981 et 2000. Ils recherchent liberté, individualité, diversité et équilibre travail/vie privée. Cette génération n’est pas attirée par les gros salaires ou le prestige. Ils privilégient les tâches emplies de sens, la responsabilité, et la diversité, et ont besoin d’un modèle de travail flexible, ainsi que des possibilités d’évolution. Ils veulent d’abord vivre, avant de travailler.
La Génération Z
La plus jeune génération, née à partir de l’an 2000, est encore en formation, mais arrive bientôt sur le marché du travail. Ces jeunes sont nés dans une ère où la technologie domine le quotidien. L’internet est le biais principal de leur communication et leurs interactions- que ce soit pour le privé ou le travail. Ils sont un peu plus réalistes, plus prudents et plus orientés sécurité que la génération Y. Pour eux, la vie et le travail doivent être un processus fluide.
En théorie, les valeurs et les besoins de ces quatre générations varient fortement sur le marché du travail. Bien évidemment, ces traits de caractères ne s’appliquent pas tous à chaque individu des générations correspondantes. Les attentes et les attitudes au sein d’un même groupe peuvent être très différentes. Même un baby-boomer peut avoir envie de plus de liberté et d’indépendance, après des années de loyauté envers son employeur. Néanmoins, ce n’est certainement pas une coïncidence si le focus des jeunes entrepreneurs est principalement sur le travail qui a du sens, et que les cultures de conduite hiérarchiques et traditionnelles sont en voie de disparition.
La classification des générations peut être un outil utile pour les responsables RH, afin de mieux comprendre les candidats et les collaborateurs. Cependant, les RH ne doivent pas négliger l’historique individuel d’un candidat lors d’un recrutement. La classification par génération donne uniquement un cadre, afin d’attirer les candidats souhaités dans l’entreprise. Ensuite, il s’agit de matcher les personnalités des personnes avec la culture d’entreprise.
Pour en savoir plus sur ce sujet, consulter l’article sur le thème du « 
