L’intelligence artificielle peut rendre les processus de recrutement plus efficaces, mais elle fait aussi émerger de nouveaux risques. Dans le domaine des ressources humaines en particulier, des questions comme la discrimination, la transparence et la protection des données sont essentielles. Les entreprises qui souhaitent utiliser l’IA ont donc tout intérêt à prendre ces aspects en compte dès le départ.

Les biais : l’IA peut-elle réduire les préjugés ?

Un argument souvent avancé en faveur de l’IA dans le recrutement est qu’elle pourrait réduire les biais humains. C’est vrai, mais seulement sous certaines conditions.

L’IA peut aider à fonder davantage les décisions sur des données et des critères objectifs. Elle comporte néanmoins aussi le risque de renforcer des biais existants. La raison est simple : l’IA apprend à partir de données existantes. Si ces données contiennent déjà des biais, la technologie peut les reproduire, souvent de manière involontaire.

Il est donc essentiel que les entreprises définissent clairement leurs critères de sélection, examinent régulièrement et de manière critique les algorithmes utilisés, et rendent les processus de décision transparents. Ce dernier point nous amène directement à un autre aspect important.

Transparence vis-à-vis des candidates et candidats

Un principe clé dans l’utilisation de l’IA en recrutement est la transparence. Les candidates et candidats devraient savoir si l’IA intervient dans le processus, que ce soit pour l’analyse des candidatures ou pour des outils de communication automatisés.

Cette transparence présente plusieurs avantages : elle renforce la confiance, réduit les risques réputationnels et permet de limiter les accusations potentielles de discrimination. De nombreuses entreprises intègrent désormais ce type d’information dans leur politique de confidentialité ou sur leur page carrière.

Exigences réglementaires

L’IA appliquée aux RH fait l’objet d’une attention réglementaire croissante. Le EU AI Act distingue différents niveaux de risque pour les applications d’intelligence artificielle. Dans le contexte des ressources humaines, de nombreuses applications sont considérées comme à haut risque (High Risk).

Cela concerne notamment les systèmes qui analysent ou évaluent des candidatures, sélectionnent des candidates et candidats, influencent des décisions de promotion ou de licenciement, ou encore évaluent le comportement et la performance des collaborateurs.

Même si la Suisse ne dispose pas encore d’une réglementation spécifique sur l’IA, de nombreuses entreprises s’orientent déjà vers ces cadres européens.

Bien démarrer

Les entreprises qui souhaitent intégrer l’IA dans leur recrutement ont intérêt à procéder de manière structurée. Il s’agit d’abord d’analyser le processus de recrutement actuel pour identifier le potentiel d’amélioration, puis de définir des objectifs clairs en matière d’efficacité, d’expérience candidat et de qualité. Vient ensuite l’évaluation des outils adaptés, la clarification des conditions juridiques et organisationnelles, et enfin la mise en place d’une communication transparente vis-à-vis des candidates et candidats.

Une fois l’IA déployée, le travail ne s’arrête pas pour autant. En raison de l’évolution rapide de la technologie, il sera régulièrement nécessaire d’adapter les processus et les outils. L’IA n’est donc pas un projet ponctuel, mais un processus de développement continu.