Un voyageur visite un chantier et interroge trois ouvriers.
Au premier, il demande : “Que fais-tu ?”
“Je taille des pierres”, répond-il, agacé.
Au second :
“Je taille la pierre angulaire d’une arche.”
Au troisième :
“Moi, je construis une cathédrale.”
Trois personnes.
Trois visions du travail.
Une même réalité.
Dans les organisations, cette différence de perception est quotidienne.
Et elle ne dépend pas uniquement des individus…mais de la manière dont le travail est structuré.
De nombreuses entreprises investissent dans le recrutement, la formation ou le bien-être… sans pour autant voir une amélioration réelle de la performance ou de l’engagement.
C’est autour de ce constat qu’a porté notre dernier webinaire JobCloud, animé par Eliana Frei, fondatrice de HR Engineering (www.hrengineering.ch), spécialisée dans la structuration du travail à la croisée des ressources humaines et de l’ingénierie.
Son message est clair : le problème n’est pas toujours le manque de talents, mais la manière dont le travail est structuré pour permettre aux talents de contribuer pleinement.
Le paradoxe des organisations modernes
Dans beaucoup d’entreprises, on observe des situations similaires :
- on recrute, mais les projets n’avancent pas plus vite
- on investit dans le bien-être, mais le turnover reste élevé
- on forme les managers, mais la surcharge persiste
Malgré des actions concrètes, un sentiment de désengagement continue à s’installer.
Aujourd’hui, seuls 21 % des collaborateurs dans le monde se considèrent engagés.
En Europe, ce chiffre stagne entre 13 % et 15 % depuis en tout cas 2011.
Ce n’est pas un problème isolé.
C’est un signal que quelque chose, dans la manière dont le travail fonctionne, ne tient pas.
Le vrai angle mort : la structuration du travail
La plupart des organisations travaillent efficacement sur deux niveaux :
- le niveau macro : vision, stratégie, direction
- le niveau micro : tâches, outils, processus
Mais entre les deux, un niveau essentiel reste souvent invisible : le niveau “meso”.
Ce niveau correspond à la manière dont la stratégie se transforme concrètement en travail.
Souvent implicite, ce niveau n’est ni formalisé ni piloté.
Concrètement, cela signifie que l’on ne prend pas toujours le temps de mettre le travail à plat collectivement.
Comment les décisions se prennent, comment les priorités s’arbitrent, et surtout… comment se déroule la coordination transversale du travail.
Et c’est précisément là que se créent les dysfonctionnements.
Et tant que ce niveau méso reste implicite, chacun optimise localement…sans que l’ensemble ne fonctionne vraiment collectivement.
Des symptômes visibles… mais des causes invisibles
Lorsque ce niveau méso n’est pas structuré, les organisations font face à des symptômes bien connus :
Le réflexe est souvent d’agir sur ces symptômes. Mais en réalité, le problème est structurel (décisions, priorités, interdépendances).
Le lien avec le sens au travail
Selon le baromètre RH suisse, 50 % des collaborateurs peinent à trouver du sens dans leur travail.
Contrairement aux idées reçues, ce manque de sens ne vient pas uniquement de la mission de l’entreprise.
Il est directement lié à la manière dont le travail est organisé au quotidien.
Pour qu’un collaborateur trouve du sens à son poste de travail, plusieurs éléments sont essentiels :
- comprendre sa contribution
- avoir de l’autonomie
- participer aux décisions
- collaborer de manière fluide
Sans ces conditions, même un environnement attractif ne suffit pas à maintenir l’engagement.
Pourquoi recruter ne suffit pas
Face à ces enjeux, les entreprises ont tendance à :
- recruter davantage
- investir dans les avantages collaborateurs
- former les managers
Ces actions sont utiles… mais insuffisantes.
Recruter plus ne corrige pas un système de travail désaligné.
Former les managers ne compense pas une structure du travail défaillante.
Améliorer l’environnement ne résout pas un problème d’organisation du travail.
L’analogie de la construction
Pour illustrer son propos, Eliana Frei s’appuie sur une analogie simple.
Dans le secteur de la construction, des dizaines d’acteurs aux expertises différentes collaborent sur des projets complexes… qui aboutissent pourtant.
Pourquoi ?
Parce qu’ils s’appuient sur un plan d’architecture partagé et compris collectivement :
- une vision globale claire
- une coordination structurée
- une compréhension commune
Dans les organisations, cette vision d’ensemble du travail est souvent absente.
Le rôle clé du “plan d’architecture du travail”
L’approche proposée consiste à rendre visible ce qui est aujourd’hui implicite sur cette partie méso.
Concrètement, cela passe par :
- cartographier les attentes et la réalité du terrain
- aligner collectivement : clarifier les décisions et les priorités
- formaliser une vision collective et actionnable
L’objectif n’est pas d’ajouter de la complexité, mais de rendre le système méso explicite pour transformer l’effort en valeur, rendre le travail plus fluide.
Le rôle de l’IA : un levier d’accélération, pas une solution miracle
Le webinaire aborde également le rôle de l’intelligence artificielle.
L’IA peut :
- accélérer les flux d’information
- faciliter la prise de décision
- améliorer la productivité
Mais l’IA ne peut pas structurer le travail à la place des organisations.
Elle accélère ce qui existe déjà. Et sans base claire, elle amplifie les déséquilibres au lieu de les corriger.
Ce qu’il faut retenir
Le message central de ce webinaire est simple : le véritable enjeu n’est pas d’avoir plus de talents, mais de permettre aux talents déjà en place de contribuer pleinement.
Cela implique de repenser certains réflexes :
- recruter pour résoudre un problème structurel
- multiplier les initiatives sans cohérence globale
- agir sur les symptômes plutôt que sur les causes
Structurer le travail devient alors un levier stratégique pour :
- améliorer la performance
- réduire la surcharge
- renforcer l’engagement
- aligner les équipes
Conclusion
Dans un environnement où la complexité ne cesse d’augmenter, la question n’est plus seulement “qui recruter ?”, mais “comment travailler ensemble ? Comment structurer le travail pour qu’il tienne collectivement ?”
Ce webinaire rappelle que le recrutement ne suffit pas toujours.
Et que la clé se trouve souvent dans un élément moins visible, mais fondamental : la structure du travail.
Eliana Frei est cofondatrice de HR Engineering, une société de conseil qui accompagne PME et multinationales dans la structuration du travail entre stratégie et exécution, afin de réduire les surcharges, les silos et améliorer la performance collective. Ex-Sony Country HRBP, elle co-dirige la société avec Marcel Frei, ingénieur civil, en apportant aux organisations un regard croisé entre dynamiques humaines et approche d’ingénierie.
Basée entre Genève et St-Gall, elle intervient également sur des enjeux d’outplacement, en lien avec les transformations des organisations.
Ce texte a été rédigé avec l’aide d’une Intelligence Artificielle.
Envie de mieux comprendre les enjeux ? Regardez gratuitement notre webinaire.
