employeur est devenue un levier stratégique pour les organisations.
JobCloud a rencontré Claire Hébert Stauss, Cheffe de service pôle leadership, recrutement et gestion de carrière aux Hôpitaux universitaires de Genève, pour évoquer les enjeux RH d’un hôpital universitaire et partager des bonnes pratiques concrètes.
Pouvez-vous vous présenter, ainsi que votre rôle aux HUG?
Les HUG font partie des cinq hôpitaux universitaires suisses et comptent environ 13’000 collaborateurs et collaboratrices, répartis sur près de 160 métiers.
Je dirige un service rattaché à la direction des ressources humaines, en charge du leadership, du recrutement et de la gestion des carrières.
Quels sont aujourd’hui vos principaux défis en matière de recrutement ?
Le principal enjeu est la pénurie de personnel et de compétences, notamment dans le domaine de la santé, mais pas uniquement.
C’est un défi structurel, qui va nous accompagner sur les dix prochaines années.
Pourquoi la marque employeur est-elle devenue incontournable pour les HUG ?
Les HUG sont reconnus comme un hôpital d’excellence, mais pas toujours comme un employeur potentiel pour l’ensemble des métiers dont nous avons besoin.
La marque employeur nous permet de nous adresser directement aux futurs talents et de mieux faire connaître la diversité des carrières possibles au sein de l’institution.
Quelles actions avez-vous mises en place pour développer votre marque employeur ?
Nous avons d’abord travaillé sur une collaboration étroite entre les ressources humaines et la communication.
Cette approche transversale nous permet de mieux cibler nos publics et de diffuser nos messages sur différents canaux, notamment via des vidéos mettant en avant les métiers, les parcours et l’institution en tant qu’employeur.
Comment impliquez-vous vos collaborateurs dans cette démarche ?
Les collaborateurs sont nos meilleurs ambassadeurs. À travers des témoignages, des vidéos et du storytelling diffusés sur les réseaux sociaux, nous valorisons leurs parcours, leurs compétences et leur quotidien.
Nous utilisons également ces contenus lors des forums emploi et des événements universitaires pour faire connaître des métiers parfois méconnus.
Quels retours observez-vous suite à ces actions ?
Lorsque l’hôpital communique, que ce soit sur les réseaux sociaux, dans la presse ou via nos publications, les retours sont nombreux.
Nous constatons un fort écho auprès des citoyens et citoyennes du canton de Genève.
Comment rédigez-vous vos offres d’emploi aujourd’hui ?
La rédaction est une coresponsabilité entre les managers recruteurs et les ressources humaines.
Nous privilégions des offres complètes et détaillées, afin que les candidats puissent se projeter dans le poste, l’équipe et les perspectives. Même si les annonces sont parfois longues, les retours sont globalement très positifs.
Quelles sont, selon vous, les règles d’or d’une bonne annonce ?
Deux éléments sont essentiels :
- donner des informations factuelles et concrètes (responsabilités, équipe, volumes, etc.) ;
- rester authentique et fidèle à la réalité du poste.
Utilisez-vous l’intelligence artificielle pour rédiger vos annonces ?
Pas de manière systématique. L’IA peut toutefois être utile pour reformuler certains contenus ou corriger la grammaire et l’orthographe.
Qu’est-ce qui fait la différence entre une annonce efficace et une annonce qui attire peu de bons profils ?
La clarté. Aujourd’hui, le vrai enjeu n’est pas le nombre de candidatures, mais leur pertinence.
Une annonce précise permet d’attirer des profils mieux ciblés et d’éviter un tri de CV trop chronophage.
Quelles difficultés rencontrez-vous le plus souvent ?
Deux principales :
- certains postes requièrent des compétences très rares, ce qui peut conduire à l’absence de candidatures ;
- certaines personnes sont attirées par le sens de la mission, sans toujours anticiper les exigences du travail hospitalier, comme la charge émotionnelle ou la pénibilité.
Comment modernisez-vous vos offres d’emploi ?
Nous travaillons surtout sur le ciblage des canaux de communication, notamment pour les jeunes profils et les apprentis (réseaux sociaux, plateforme d’emploi comme jobup.ch).
Nous intégrons également du contenu multimédia, comme des vidéos institutionnelles, et diffusons nos offres via notre page carrière, jobup.ch et LinkedIn.
Pourquoi avoir choisi le portrait d’entreprise premium sur jobup.ch ?
Pour être identifiés comme un employeur de référence, il est important de multiplier les points de contact avec les candidats.
Le portrait d’entreprise permet de présenter l’institution, ses valeurs et sa culture, en complément des offres d’emploi.
Quelles sont les erreurs à éviter lorsqu’on construit sa marque employeur ?
Trois points clés :
- manquer d’authenticité ;
- ne pas être clair sur ce que l’on souhaite valoriser ;
- négliger l’expérience candidat.
Chaque interaction compte, même lorsqu’un candidat n’est pas retenu.
Quel conseil donneriez-vous à une entreprise qui souhaite développer sa marque employeur ?
Collaborer.
La marque employeur concerne plusieurs fonctions de l’entreprise et doit être portée collectivement.
Il est essentiel d’impliquer les collaborateurs et de rester authentique dans les messages diffusés.
Pour conclure, quel message aimeriez-vous faire passer ?
La marque employeur n’est pas un projet ponctuel.
C’est un travail continu, qui doit être entretenu et incarné au quotidien, ce qui représente un vrai défi pour les équipes RH.
Quel message adressez-vous aux futurs talents ?
Rejoindre les HUG, ce n’est pas seulement occuper un poste, c’est aussi rejoindre une mission et bénéficier de réelles perspectives de développement des compétences et de carrière.
Ce texte a été rédigé à l’aide l’intelligence artificielle.
