{"id":30940,"date":"2017-03-13T08:31:44","date_gmt":"2017-03-13T06:31:44","guid":{"rendered":"https:\/\/www.jobcloud.ch\/c\/fr-ch\/?p=10749"},"modified":"2022-06-16T17:03:41","modified_gmt":"2022-06-16T15:03:41","slug":"travail-dequipe-comment-gerer-les-conflits-et-les-querelles","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.jobcloud.ch\/c\/fr-ch\/blog\/2017\/03\/travail-dequipe-comment-gerer-les-conflits-et-les-querelles\/","title":{"rendered":"Travail d\u2019\u00e9quipe : comment g\u00e9rer les conflits et les querelles"},"content":{"rendered":"<p>Le travail d\u2019\u00e9quipe est une composante fixe de la culture d\u2019entreprise. Cependant, l\u00e0 o\u00f9 des caract\u00e8res diff\u00e9rents se c\u00f4toient, il est difficile d\u2019\u00e9viter les points de friction. D\u2019un premier abord, cela est utile, car des discussions anim\u00e9es apportent plus de contributions et peuvent faire avancer les projets. A l\u2019inverse, s\u2019il y a un conflit, on perd alors en productivit\u00e9. Avec la bonne strat\u00e9gie, vous d\u00e9c\u00e8lerez les probl\u00e8mes au travail \u00e0 temps et \u00e9viterez les querelles gr\u00e2ce \u00e0 la gestion active des conflits.<\/p>\n<p><img fetchpriority=\"high\" decoding=\"async\" class=\"size-medium wp-image-10695\" src=\"https:\/\/www.jobcloud.ch\/wp-content\/uploads\/2016\/12\/teamarbeit-680x453.jpg\" alt=\"Business conflict - casual business people arguing at the office\" width=\"680\" height=\"453\" \/><\/p>\n<h2>Conflits en entreprise, un cas classique ?<\/h2>\n<p>Divers sondages, effectu\u00e9s au sein de l\u2019Union europ\u00e9enne, montrent que les querelles appartiennent au quotidien des employ\u00e9s et des sup\u00e9rieurs. Selon le <a href=\"http:\/\/www.ge.ch\/confiance\/pdf\/brochure-SECO-personnalite.pdf\">Secr\u00e9tariat d&#8217;\u00c9tat \u00e0 l&#8217;\u00e9conomie<\/a> (SECO), 36 % des personnes interrog\u00e9es en Suisse souffrent de tensions au travail. 15 % disent avoir \u00e9t\u00e9 victimes d&#8217;un traitement injuste et 12 % d&#8217;humiliations. De tels conflits et querelles ont des cons\u00e9quences notables pour les entreprises affect\u00e9es :<\/p>\n<ul>\n<li>Baisse de la production<\/li>\n<li>Fluctuation fr\u00e9quente chez le personnel<\/li>\n<li>Taux \u00e9lev\u00e9 d\u2019arr\u00eat maladie<\/li>\n<li>Temps de travail perdu<\/li>\n<li>Taux d\u2019erreur plus \u00e9lev\u00e9<\/li>\n<li>Mauvaise image pour l\u2019entreprise<\/li>\n<\/ul>\n<p>Des recherches men\u00e9es par l\u2019entreprise de consulting KPMG sur les conflits montrent que 10 \u00e0 15 % du temps de travail est perdu \u00e0 cause de conflits ou de querelles entre coll\u00e8gues ou entre les sup\u00e9rieurs et les employ\u00e9s. Une bonne gestion des conflits est par cons\u00e9quent indispensable.<\/p>\n<h2>Reconna\u00eetre les querelles et les conflits<\/h2>\n<p>Les situations de conflit entre les coll\u00e8gues d\u2019une m\u00eame \u00e9quipe sont souvent sous-jacentes. Les disputes ouvertes sont consid\u00e9r\u00e9es comme non professionnelles et sont, de ce fait, \u00e9vit\u00e9es par la plupart des employ\u00e9s. C\u2019est pourquoi, dans de nombreux cas, ce sont les petits signes qui montrent qu\u2019il existe dans une \u00e9quipe un important potentiel conflictuel. On compte parmi ces signes avant-coureurs de conflits les comportements suivants :<\/p>\n<ul>\n<li>Le retrait de quelques employ\u00e9s qui sont habituellement plus actifs<\/li>\n<li>La transmission d\u2019informations incompl\u00e8tes<\/li>\n<li>Un flux d\u2019information interrompu<\/li>\n<li>Certains employ\u00e9s se sentent souvent agress\u00e9s et optent pour la confrontation<\/li>\n<li>Un taux \u00e9lev\u00e9 d\u2019absences et d\u2019arr\u00eats maladie lors des r\u00e9unions d\u2019\u00e9quipe<\/li>\n<li>La formation de groupes au sein d\u2019une \u00e9quipe ou d\u2019un d\u00e9partement<\/li>\n<\/ul>\n<h2>Diriger et r\u00e9soudre les situations de conflit de mani\u00e8re professionnelle<\/h2>\n<p>Ne comptez pas sur le fait que les conflits entre employ\u00e9s se r\u00e9solvent d\u2019eux-m\u00eames. Sans intervention, les querelles persistent souvent pendant des ann\u00e9es et s\u2019enveniment. Voici les approches qui ont fait leur preuve dans le domaine de la gestion des conflits.<\/p>\n<p>Premi\u00e8re \u00e9tape : essayez de clarifier l\u2019objet de la querelle. Trouvez \u00e0 travers le dialogue et la r\u00e9flexion ce que la personne concern\u00e9e souhaite vraiment et \u00e0 quel probl\u00e8me elle se trouve confront\u00e9e. Donnez-lui assez de temps et de possibilit\u00e9s pour s\u2019exprimer ouvertement. Envisagez soigneusement plusieurs sc\u00e9narios possibles qui montrent clairement comment la dynamique au sein de l\u2019\u00e9quipe \u00e9voluera, en fonction des diff\u00e9rentes strat\u00e9gies que vous voulez utiliser pour r\u00e9gler le probl\u00e8me.<\/p>\n<p>Deuxi\u00e8me \u00e9tape : les conflits devraient le plus souvent possible \u00eatre r\u00e9solus par une situation gagnante-gagnante. Si l\u2019une des parties a l\u2019impression d\u2019avoir perdu, les probl\u00e8mes pourraient alors s\u2019aggraver. Les compromis sont la cl\u00e9 du succ\u00e8s. V\u00e9rifiez si des facteurs externes ne sont pas la source du probl\u00e8me et corrigez-les dans la mesure du possible : par exemple, une confusion concernant la responsabilit\u00e9, la hi\u00e9rarchie ou les proc\u00e9dures de travail.<\/p>\n<p>Troisi\u00e8me \u00e9tape : si un employ\u00e9 refuse d\u2019\u00e9couter les conseils et s\u2019av\u00e8re \u00eatre un probl\u00e8me pour la paix de l\u2019entreprise, essayez de r\u00e9gler la situation de mani\u00e8re discr\u00e8te, pour ne pas humilier la personne concern\u00e9e. Vous arriverez souvent \u00e0 r\u00e9gler le conflit en attirant l\u2019attention sur le probl\u00e8me amicalement, mais clairement. S\u2019il n\u2019y a pas d\u2019am\u00e9liorations, vous pouvez \u00eatre plus insistant lors d\u2019un deuxi\u00e8me entretien et montrer que vous ne l\u00e2cherez pas l\u2019affaire. C\u2019est \u00e0 ce moment que 80 % des conflits se r\u00e9solvent. Si la personne concern\u00e9e reste born\u00e9e, s\u2019ensuit un troisi\u00e8me entretien, auquel assistent le sup\u00e9rieur direct, le responsable du personnel ou le service des ressources humaines. \u00c0 cette occasion, il convient de pr\u00e9ciser les exigences et les cons\u00e9quences et de les mettre \u00e0 l\u2019\u00e9crit.<\/p>\n<h2>\u00c9viter les probl\u00e8mes au travail<\/h2>\n<p>En g\u00e9n\u00e9ral, les conflits ne sont pas une chose n\u00e9gative. Au contraire, ils incitent les employ\u00e9s \u00e0 se confronter aux probl\u00e8mes avec engagement. Afin d\u2019\u00e9viter toute aggravation de la discussion, les cadres dirigeants doivent veiller \u00e0 ce que le conflit ne prenne pas des dimensions disproportionn\u00e9es et \u00e0 ce qu\u2019aucun employ\u00e9 ne se sente l\u00e9s\u00e9. Les \u00e9quipes ont besoin de leurs propres cultures, r\u00e8gles et rituels pour avoir des discussions constructives. Il est imp\u00e9ratif d\u2019adopter le bon comportement avec ses coll\u00e8gues, si on ne veut pas que des discussions anim\u00e9es se terminent en querelles. Les conditions g\u00e9n\u00e9rales possibles pour une table ronde sont entre autres une \u00e9coute attentive et une critique constructive. \u00c0 cela s\u2019ajoute aussi le fait d&#8217;apprendre \u00e0 accepter des propositions d\u2019am\u00e9liorations qui partent d\u2019un bon sentiment. Au mieux, \u00e9tablissez avec votre \u00e9quipe des r\u00e8glements communs et renforcez la gestion interne des conflits.<\/p>\n<h2>Conflit avec le chef<\/h2>\n<p>Il n\u2019y a pas que les relations avec les coll\u00e8gues qui poss\u00e8dent un potentiel conflictuel. Le comportement des sup\u00e9rieurs peut aussi \u00eatre une source de probl\u00e8mes. Il n\u2019est pas conseill\u00e9 d\u2019ignorer de tels conflits. Cependant, la mani\u00e8re de proc\u00e9der avec les cadres requiert plus de tact. Vous pouvez essayer d\u2019appliquer les solutions suivantes pour la gestion de ces conflits :<\/p>\n<ul>\n<li>Essayez de gagner la confiance de votre chef. Ce n\u2019est que lorsque votre sup\u00e9rieur vous fera confiance qu\u2019il arr\u00eatera de vous juger.<\/li>\n<li>Essayez de trouver un moment pour parler en t\u00eate \u00e0 t\u00eate. Il est mal vu de critiquer publiquement.<\/li>\n<li>Essayez de commencer le dialogue le plus positivement possible. Votre sup\u00e9rieur aime aussi \u00eatre compliment\u00e9 de temps en temps. La critique doit \u00eatre ouverte et honn\u00eate, mais ni insultante ni blessante.<\/li>\n<li>Pr\u00e9sentez votre requ\u00eate de la mani\u00e8re la plus subjective possible, en exposant votre point de vue et insistez bien sur ce fait. Votre sup\u00e9rieur pourra ainsi mieux comprendre ce qui vous pr\u00e9occupe.<\/li>\n<li>D\u00e9crivez la situation qui vous a d\u00e9rang\u00e9 de la mani\u00e8re la plus concr\u00e8te possible. Tout critiquer en bloc peut certes \u00eatre \u00e9motionnellement satisfaisant, mais cela n\u2019aide pas \u00e0 r\u00e9soudre les probl\u00e8mes.<\/li>\n<li>Concentrez-vous sur les probl\u00e8mes les plus s\u00e9rieux. Un \u00e0 deux points suffisent. Si vous avez une liste aussi longue que le bras, votre chef sera sur la d\u00e9fensive.<\/li>\n<\/ul>\n<p><span style=\"color: #808080;\"><em>(image:\u00a0Fotolia, baranq)<\/em><\/span><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Le travail d\u2019\u00e9quipe est une composante fixe de la culture d\u2019entreprise. 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