{"id":3066,"date":"2014-05-27T15:04:08","date_gmt":"2014-05-27T13:04:08","guid":{"rendered":"https:\/\/www.jobcloud.ch\/c\/de-ch\/?p=3066"},"modified":"2014-05-27T15:04:08","modified_gmt":"2014-05-27T13:04:08","slug":"maschine-sucht-mensch-willkommen-in-der-welt-der-roboter-rekrutierung","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.jobcloud.ch\/c\/de-ch\/blog\/2014\/05\/maschine-sucht-mensch-willkommen-in-der-welt-der-roboter-rekrutierung\/","title":{"rendered":"Maschine sucht Mensch \u2013 Willkommen in der Welt der Roboter-Rekrutierung"},"content":{"rendered":"<p><a href=\"https:\/\/www.jobcloud.ch\/c\/de-ch\/?p=3066\"><img fetchpriority=\"high\" decoding=\"async\" class=\"alignleft size-medium wp-image-3067\" src=\"https:\/\/www.jobcloud.ch\/wp-content\/uploads\/2014\/05\/Roboter-300x300.jpg\" alt=\"Roboter\" width=\"300\" height=\"300\" \/><\/a>Jahrzehntelang wurde uns erz\u00e4hlt, im Bewerbungsprozess z\u00e4hle vor allem der erste, pers\u00f6nliche Eindruck, das proaktiv gesuchte erste Telefongespr\u00e4ch, die \u00abChemie\u00bb. Das war einmal. Digitale Rekrutierung heisst der letzte Schrei. Der ideale Kandidat von heute wird mathematisch berechnet, er oder sie absolviert einen anonymen Online-Test und ein Analyseprogramm entscheidet, ob dem Kandidaten erlaubt wird, den n\u00e4chsten Schritt zu machen. Dem Personaler bleibt nur noch der Klick auf OK. Fertig.<br \/>\n<!--more--><br \/>\n<strong>Kann diese neue Art der automatisierten Personalgewinnung wirklich funktionieren?<\/strong><br \/>\nTats\u00e4chlich setzen immer mehr Unternehmen auf ihrer Suche nach Talenten auf diese maschinenh\u00f6rige Alternative. In Deutschland setzt zum Beispiel die <a href=\"http:\/\/your.bosch-career.com\/de\/web\/de\/de\/startseite\/startseite\" target=\"_blank\" rel=\"noopener noreferrer\">Firma Bosch<\/a> auf eine Bewerbungssoftware, mit der Kandidaten ihre CVs automatisiert in die Eingabefelder eines Online-Formulars \u00fcbertragen lassen k\u00f6nnen \u2013 beziehungsweise m\u00fcssen. Die Software sucht die passenden Angaben zu Ausbildung und beruflichen Stationen. Vollautomatisch, schnell und effizient.<br \/>\nIn der Schweiz ist es das IT-Unternehmen <a href=\"http:\/\/www.xerox.com\/jobs\/dech.html\" target=\"_blank\" rel=\"noopener noreferrer\">Xerox<\/a>, das auf die Macht von Algorithmen setzt. Bewerber f\u00fcr sein Call-Center filtert das Unternehmen mit Hilfe von Statistikprogrammen, die \u00abwissen\u00bb, welche Qualit\u00e4ten die loyalsten Mitarbeiter aufweisen und pr\u00fcfen, ob es beim Kandidaten \u00dcbereinstimmungen gibt.<br \/>\nWirklich interessant d\u00fcrfte die vollautomatische Nachwuchsbeschaffung haupts\u00e4chlich f\u00fcr grosse Konzerne sein, die Tausende von Stellen zu besetzen haben \u2013 und in der ersten Runde entsprechend viele Bewerbungen erhalten. Hier lohnt es sich am ehesten, das schwere statistische Gesch\u00fctz aufzufahren. F\u00fcr viele, vor allem kleinere Unternehmen, d\u00fcrfte diese auf Effizienz getrimmte Rekrutierungsmethode noch eine ganze Zeit lang befremdlich anmuten \u2013 auch f\u00fcr die Kandidaten. Wenn es die schiere Menge an Bewerbungen nicht unumg\u00e4nglich macht, ist es auch ein Employer Branding-Instrument f\u00fcr das Unternehmen, \u00abGesicht\u00bb zu zeigen, einen Menschen mit entsprechender Erfahrung ausw\u00e4hlen zu lassen \u2013 und im Gespr\u00e4ch den pers\u00f6nlichen Eindruck h\u00f6her zu gewichten als nackte Mathematik. Oder? K\u00f6nnen taktisch gesetzte Kreuze und geschickt platzierte Schlagworte wirklich etwas zum Potenzial und der Kreativit\u00e4t eines Menschen aussagen? Bringen Softwarel\u00f6sungen einen strategischen Mehrwert \u2013 oder k\u00f6nnen sie nur unterst\u00fctzende Hilfsmittel sein?<br \/>\nWas halten Sie von digitaler Rekrutierung? Teilen Sie uns Ihre Erfahrungen mit.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Jahrzehntelang wurde uns erz\u00e4hlt, im Bewerbungsprozess z\u00e4hle vor allem der erste, pers\u00f6nliche Eindruck, das proaktiv gesuchte erste Telefongespr\u00e4ch, die \u00abChemie\u00bb. 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